AUDITORIA DE CONSORCIOS- PARA QUE SIRVE Y A QUIEN?

BIENVENIDOS!!! ALUMNOS DEL CURSO DE VERANO 2015

ESTIMADOS ALUMNOS: ESTE BLOG ES PARA QUE INTERACTUEMOS Y USTEDES HAGAN SUS CONSULTAS. ESPERO QUE PARTICIPEN ACTIVAMENTE. LES DEJO EL PROGRAMA GRUPO AUDITOR Consorcios ADMINISTRACION DE CONSORCIOS 2015 CONSULTENOS EN: grupo-auditor facebook: Grupo Auditor  Síntesis del Programa  Introducción  Destinatarios del Curso.  Objetivos  Contenidos  Cuerpo Docente  Metodología de Enseñanza Administración de Consorcios. La administración de consorcios brinda un espacio de trabajo amplio, con posibilidades múltiples de inserción laboral. La Ley 13512 de Propiedad Horizontal alcanza no solo a los Edificios de Propiedad horizontal sino también a los clubes de campo, countries, galerías comerciales, shopping, cementerios privados y cocheras. En Mar del Plata la densidad actual de edificios es muy alta y a esto se le suma un auge en la construcción que tiene unas 200 torres en construcción y otros 100s permisos otorgados, lo cual ofrece una importante oportunidad para la inserción laboral. La actividad de administración de consorcios, en los contextos actuales cada vez más complejos conlleva a la necesidad de profesionalización. Se requieren para la gestión eficaz la aplicación de principios, herramientas y técnicas contables, de gestión, de seguridad y mantenimiento, y de mediación todas ellas desarrolladas en profundidad tanto en teoría como en práctica en este curso. El curso esta dirigido a aquellos interesados en iniciarse como administradores de consorcio, obteniendo así una nueva e importante herramienta laboral, ya sea que quieran desempeñarse como empleados o gestores de estudios e inmobiliarias, o deseen hacer del mismo su profesión y brindar el servicio en forma independiente. También se invita a participar a propietarios e integrantes de consejos de propietarios y todo aquel interesado en la problemática consorcial. No es requisito contar con formación académica específica previa. Capacitar a los participantes dotándolos de los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para desenvolverse en la Administración de consorcios. Conocer el manejo de herramientas contables y de gestión para el desempeño eficiente y responsable del Rol de Administrador. Ejercitar habilidades para abordar la problemática consorcial mediante técnicas de negociación y resolución de conflictos. Conocer sobre conceptos básicos de seguridad y mantenimiento edilicio. Aplicación a una experiencia real del conjunto de conocimientos, herramientas y técnicas en forma integrada. Contenidos Unidad I. La Propiedad Horizontal Regulación legal de la propiedad horizontal: Marco conceptual y normativo. El Consorcio de Propiedad Horizontal: Personalidad jurídica. El funcionamiento de la Propiedad Horizontal: Asambleas. Convocatorias. Clases. Características. Representación. Deliberación. Resoluciones. Modelos. Órganos del consorcio. . Objetivos del Modulo: Capacitar a los participantes del marco legal y normativo de la Propiedad Horizontal. Conocer la dinámica y problemática del funcionamiento de los consorcios de propiedad horizontal. - Administración de Consorcios. Unidad II. Régimen Patrimonial Liquidación de Expensas. Expensas ordinarias y extraordinarias. Rubros que la integran, fondos de reserva. Proceso de liquidación. Prorrateo de expensas, fecha de vencimiento. Medios de pago y formas alternativas de cobranza. Saldos y cobranzas de expensas. Mora, intereses, vía ejecutiva. Desarrollo de casos prácticos de liquidación. Objetivos del Modulo: Conocer la estructura del procedimiento del ciclo de liquidación de expensas y sus componentes. Capacitar a los integrantes en la realización de informes. Analizar el comportamiento de las cobranzas, su seguimiento y control. Planteo de casos prácticos en el que los alumnos puedan desarrollar el proceso de liquidación. Unidad III. Régimen Laboral Personal del edificio. Encargado de edificios y maestranzas de mantenimiento, personal de seguridad, etc. Leyes Laborales, convenio colectivo de trabajo. Derechos y Obligaciones del empleado y del empleador. Categorías, remuneración, antigüedad. Jornadas y descansos. Licencias por vacaciones, por enfermedad y otras. Accidente o enfermedad inculpable, fallecimiento. Extinción de la relación laboral: renuncia, despido, preaviso, indemnización, fallecimiento, etc. Desalojo de vivienda. Sanciones disciplinarias. Cargas Sociales: Aportes, obra social, retenciones sindicales, aseguradora de riesgos de trabajo. Costo del empleado para el consorcio. Caso práctico de liquidación de sueldos y cargas sociales. Objetivos del Modulo: Aplicación de toda la normativa jurídico-laboral especialmente en los aspectos referidos a la liquidación de haberes de los encargados y personal que trabaja en los consorcios de copropietarios. Conocer sobre la normativa aplicable a la relación laboral, las cargas sociales, obligaciones ante los distintos organismos, como son el Anses, los sindicatos, la aseguradora de riesgos de trabajo, la Obra Social. Proveer de las herramientas prácticas para realizar las distintas liquidaciones, sueldos, cargas sociales, cuota sindical. Impartir formularios, programas vigentes. Explicar con los porcentajes vigentes el cálculo del costo para el consorcio de tener un empleado. Unidad IV. Aspectos Contables Contabilidad de la administración. Documentación del consorcio. Registros de información contable. Plan de cuentas de los consorcios. Documentación respaldatoria. Libros obligatorios, documentación previsional, obra social, sindicato, municipal e impositiva. Facturas requisitos y tipos. Situación impositiva del consorcio. El consorcio como agente de retención y como sujeto pasivo de retención ante el impuesto a las ganancias. Situación frente al Iva e Ingresos Brutos. Estado de situación patrimonial. Estado financiero. Rendición de cuentas. Fondos de reserva. Armado de Balance y planificación anual. Desarrollo de casos prácticos. Auditoria de Consorcios como agregado de valor a la tarea del Administrador. Beneficio de la misma. Objetivos del Modulo: Desarrollar en los alumnos los conocimientos del funcionamiento de una administración y su sistema de información. Capacitarlos en la elaboración e implementación de métodos y procedimientos de trabajos administrativo –contable. Incorporación de técnicas de presupuestación, armado de balances, presentación de rendiciones de cuentas etc., mediante el desarrollo de casos prácticos. Unidad V. El Administrador El Administrador. Naturaleza jurídica. Designación y remoción del administrador. Duración del mandato. Derechos y Obligaciones. Facultades y funciones. Prohibiciones. Remuneración. Informes. Responsabilidad civil y penal. El Administrador como empleador, sus funciones y obligaciones. Administración de Consorcios. . Objetivos del Modulo: Brindar a los participantes, las habilidades y técnicas necesarias para el desarrollo idóneo del rol de administradores de consorcios. Capacitarlos en el desarrollo responsable de su actividad y el cumplimiento de las normativas vigentes. Unidad VI. Mantenimiento Edilicio Mantenimiento de edificios. Servicios obligatorios, ascensores, limpieza de tanques, calderas, matafuegos, iluminación de emergencia, seguro contra incendios, desinsectización, desratización, pedido de cotización. Verificación del estado del edificio. Estructuras exteriores e interiores. Mantenimiento por medio de abonos y servicios precontratados. Objetivos del Modulo: Conocer los requerimientos técnico- funcionales exigidos por los organismos y normas en lo que hace a contrataciones de seguros, mantenimiento de ascensores, limpieza de tanques, control de matafuegos y otros requisitos que se solicitan a los consorcios de propiedad inmueble. Modulo VII: Solución de Controversias El conflicto diferentes campos de abordaje. Sus orígenes. Adversariales y no adversariales. El administrador frente al conflicto, formas de afrontarlo. Su valor positivo. La Negociación. Concepto, modelos de negociación. La Negociación en la relación con proveedores, clientes y propietarios. La comunicación, habilidades y técnicas para escuchar, facilitar la comunicación entre las partes. La Mediación como método de resolución de conflictos. Pertinencia de su aplicación. Objetivos del Modulo: Capacitar a los integrantes en la conceptualización teórica de la administración de conflictos. Desarrollar habilidades técnicas para su aplicación en los diversos casos. Incorporar conocimientos básicos de negociación para su aplicación a la labor. Contribuir al desarrollo de habilidades intelectuales, comunicativas e interpersonales. Valorizar la utilización del Instituto de la Mediación para aplicarlo en el área vinculada como una herramienta de gestión que amplié su perfil profesional en el ámbito de la administración de consorcios. Martinez, Estela Rosana (Contadora Pública, Licenciada en Administración de Empresas, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales UNMDP / Auditora de Consorcios, Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires conjuntamente con la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales UNMDP.) Napoleone, Felisa Lucía (Contadora Pública, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales UNMDP , Mediadora, Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia Buenos Aires Instituto de Postgrado e Investigación Técnica/ Arbitro, Ucip – Mediación Millán, Auditora de Consorcios, Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires conjuntamente con la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales UNMDP.) Colaboración Especial: Arquitecta Maria Ines Rojas, Especialista en Seguridad Edilicia. Universidad Nacional de Mar del Plata. La especialización en administración de Consorcios integra clases teóricas y prácticas. Se realizan desarrollos de casos reales.Se provee a cada participante el Material para cada encuentro, que puede adquirirse en soporte escrito o por mail. Se utilizan Power Point para la presentación de los casos prácticos. Se reciben y evacuan consultas a través de un Blog especial para el curso. - Administración de Consorcios

RECORDATORIOS

ESTIMADOS PROPIETARIOS: RECUERDEN ACTUALIZAR LAS SUMAS ASEGURADAS EN EL SEGURO INTEGRAL DEL EDIFICIO. LA INFLACION VA MENGUANDO LOS VALORES Y SI SE OLVIDAN PUEDE QUE LUEGO ANTE UN SINIESTRO LA COBERTURA NO SEA SUFICIENTE.

Trabajadores jubilados. Despido sin solución de continuidad entre el inicio del goce del beneficio y la reanudación de tareas a las órdenes del mismo empleador

1. Introducción [arriba] - Por medio del presente busco analizar el modo en que debe contabilizarse la antigüedad de un trabajador a los efectos indemnizatorios, cuando éste resulta beneficiario de una prestación jubilatoria y es despedido sin existir solución de continuidad entre el inicio del goce del beneficio mencionado y la reanudación de las tareas a las órdenes del mismo empleador. Es decir, cuando no media una brecha temporal entre la obtención del beneficio y el cese de sus tareas. Para el correcto análisis de la presente cuestión, resultará necesario analizar en primer lugar el carácter de indeterminado que tiene el contrato de trabajo y posteriormente las disposiciones relativas a la prestación del beneficio jubilatorio contempladas en las Leyes N° 24.241, 24.347 y 20.744 de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (de ahora en mas LCT). Asimismo, resulta esencial para esta análisis el fallo plenario Nº 321 emanado de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (de ahora en más CNAT), “Couto de Capa, Irene M. c/Areva S.A. s/Ley 14.546”[1]. 2. Carácter indeterminado del contrato de trabajo [arriba] - El contrato que da origen a la relación de trabajo puede tener una duración determinada, supuesto en el cual se fija su término final, o indeterminada, cuando no se establece el momento de su extinción. De esta manera cobra relevancia el principio de estabilidad en el empleo, que intenta establecer una línea continua entre el lapso activo de duración de la relación y el ingreso a la pasividad, mediante la protección contra el despido arbitrario garantizada en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.[2] En este orden de ideas, la LCT privilegia la modalidad de contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Se desprende ello de la letra de su artículo 90[3], el cual enuncia como principio general que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, estableciéndose a su vez excepciones en las que no abundaré, toda vez que no se relacionan con la materia del presente análisis. En este orden de ideas, el artículo 91 de la LCT[4] prevé la duración de los contratos indeterminados, hasta que el trabajador alcance la edad y los años de servicio requeridos por los regímenes de la seguridad social para acceder al beneficio jubilatorio. Todo esto sin soslayar que dicho artículo prevé la finalización anticipada si se configuran alguna de las causales de extinción previstas en la LCT. Esta cuestión encuentra su vinculación con la estabilidad del empleo y la permanencia de la relación. Los trabajadores que se encuentran contratados por tiempo indeterminado, detentan el derecho de permanecer en el empleo durante todo el tiempo de su vida laboral. Ese derecho, únicamente cede ante el acaecimiento de una de las causales contempladas por la LCT, para configurarse el despido. El legislador, interesado en al perdurabilidad del vínculo ha establecido un sistema normativo, limitado a los efectos extintivos de determinados actos o estableciendo consecuencias patrimoniales frente a situaciones de extinción de la relación laboral sin culpa del trabajador.[5] 3. Jubilación [arriba] - La jubilación no es una causal de extinción automática del contrato de trabajo, ni por operación de la ley. La extinción no es tal por la jubilación, sino por el despido (o renuncia o acuerdo) del trabajador en condiciones de jubilarse, despido al que la ley releva de las consecuencias indemnizatorias.[6] Conforme fuera expuesto previamente, el contrato resulta indeterminado y encuentra su ocaso cuando el trabajador alcanza la edad y los años de servicio requeridos para acceder al beneficio jubilatorio. Esta es la limitación temporal que recepta la LCT para los contratos de trabajo en esencia indeterminados.[7] De este modo, si el trabajador no ejerció su derecho en forma tempestiva, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. Indica de este modo el artículo 252 de la LCT que a partir del momento de la intimación el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por el plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. Se advierte entonces que la técnica legislativa posibilita que el empleador extinga el contrato sin consecuencias indemnizatorias. Pues producida la intimación y luego de la entrega de la documentación, el contrato queda sujeto a una condición: el otorgamiento del beneficio jubilatorio o que haya transcurrido un año a partir de la notificación y entrega de la documentación. La estabilidad se concibe y explica como una garantía de permanencia que llega al momento en que el trabajador alcanza las condiciones para jubilarse. Llegado ese punto tiene una lógica indiscutible plantear que la rescisión del contrato se pueda disponer sin indemnizaciones que sancionen una violación de la estabilidad que ya no es tal violación, porque ya no hay estabilidad. Esta idea procura la necesidad de administrar cierta movilidad natural del mercado de trabajo y no convertir a la obligación de mantener el contrato en una que sea irresoluble y demasiado gravoso para el empresario. Pues el único modo por el cual puede obtenerse una prestación jubilatoria es por la extinción del contrato de trabajo. 4. Régimen de la Ley N° 24.241 – Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones [arriba] - La Ley N° 24.241, rige el subsistema de la seguridad social en nuestro país, el cual tiene como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte. La piedra angular de este sistema es el otorgamiento de prestaciones por parte del estado.[8] La Ley N° 24.241 de sistema integrado de jubilaciones y pensiones determinaba en su art. 34[9] la incompatibilidad del cobro del haber jubilatorio con cualquier actividad que fuera desarrollada en relación de dependencia. Así, si el beneficiario de una prestación básica universal reingresaba a la actividad en relación de dependencia, se le suspendía el goce de la prestación jubilatoria, hasta tanto cesaba en dicha actividad. Esta disposición atentaba contra la posibilidad de mantener una relación laboral, encontrándose el trabajador en condiciones de percibir su prestación jubilatoria. En este contexto, resultaba muy común que un importante número de trabajadores jubilados decidiera volver a prestar servicios, en razón de la insuficiencia de las jubilaciones que cobraban, otros por encontrarse aptos física y psíquicamente, para seguir laborando aunque mas no sea a tiempo parcial. Dichas prestaciones se realizaban en condiciones irregulares, sin generar aportes y dificultando también el ingreso de trabajadores jóvenes al mercado laboral. 5. Régimen instaurado por la Ley N° 24.347 [arriba] - Ante esta situación, el legislador a través de la Ley N° 24.347,[10] realizando un adecuado análisis de la realidad imperante, modificó esta cuestión eliminando la mencionada incompatibilidad. De este modo, se regularizó la coexistencia de un beneficio jubilatorio con la posibilidad de prestar tareas en relación de dependencia. El hecho de que el trabajador hubiera pasado a la condición de pasivo, ya no le prohibía volver al mercado de trabajo, sin limitación alguna, manteniendo su obligación de efectuar aportes y el empleador contribuciones destinadas al fondo nacional de empleo.[11] Así, se tornó habitual la circunstancia por la cual los trabajadores que detentan un beneficio previsional, en forma paralela al mismo, desempeñen tareas en relación de dependencia. Dichas tareas pueden tener lugar laborando a las órdenes del mismo empleador, habiendo transcurrido un período de tiempo desde la obtención del beneficio jubilatorio y la prestación de las tareas o no. Ante esta nueva modalidad instaurada por la Ley 24.347, empezaron a suscitarse las consecuencias de los despidos de los trabajadores jubilados. Huelga destacar que ante esta circunstancia, el empleador no se puede eximir de las prestaciones indemnizatorias al provocar una nueva denuncia del contrato de trabajo. Resulta fundamental entonces determinar cual es la antigüedad que debe computarse a los efectos indemnizatorios. De este modo el art. 253[12] de la LCT específicamente contempló la situación del titular del servicio previsional que volvía a prestar servicios en relación de dependencia, pudiendo el empleador disponer la extinción del contrato de trabajo, con obligación de preavisar y abonar la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT, debiendo computarse esta última desde el tiempo de servicio posterior al cese. Pero se advierte que el artículo 253 de la LSC no contempla en forma específica como debe contabilizarse la antigüedad de un trabajador a los efectos indemnizatorios cuando resulta beneficiario de una prestación jubilatoria y es despedido sin existir solución de continuidad entre el inicio del goce del beneficio mencionado y la reanudación de las tareas a las ordenes del mismo empleador. Pues únicamente describe el modo en que debe computarse la indemnización de un trabajador reingresante. Esta es la génesis de la cuestión planteada por el presente. Ahora bien, la reforma introducida al art. 253 de la LCT, aclara la cuestión relativa a que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentra en condición de jubilarse, el goce efectivo del beneficio presupone la extinción. Es decir, que el trabajador, si no ha cesado antes, tiene que hacerlo para percibir el importe de la jubilación.[13] Asimismo aclara que en caso de trabajadores jubilados que vuelven a presar servicios, de extinguirse el contrato, y debiéndose la indemnización del art. 245, a los efectos de la antigüedad debe computarse el tiempo de servicio posterior al cese. Ello por considerar que al reingreso se había iniciado una nueva relación laboral. Esta situación surge de lo previamente expuesto, toda vez que para nuestra ley, el goce efectivo del beneficio jubilatorio presupone la extinción del vínculo. Se desprende entonces la interpretación relativa a que se trata de dos contratos independientes, sin perjuicio de la solución de continuidad de la relación laboral. El primero que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo que se inicia con posterioridad. Reitero, el hecho de que el inicio del beneficio y la vigencia del nuevo contrato no estén separados temporalmente, no implica que no se trate de dos contratos diferentes. En este sentido, el Tribunal Supremo de Córdoba, ha determinado que la ley no quiso convertir la relación laboral en la que interviene un trabajador que regresa a la vida activa en más onerosa que la común, sino evitar que resultara menos que la de los demás trabajadores. Agregó que por ello en el caso del empleado que continúa trabajando luego de obtener el beneficio jubilatorio, o bien reingresa a las órdenes del mismo empleador, la antigüedad a computarse para la determinación de la indemnización establecida en el art. 245 de la ley de contrato de trabajo, debe ser la comprendida a partir del otorgamiento del referido beneficio, hasta el momento en que se produzca la extinción del vínculo laboral, ya que una vez que el trabajador obtuvo el derecho a la prestación jubilatoria -para lo cual tiene que cesar en el ejercicio de su actividad-, si vuelve a ella, lo hace en una nueva etapa laboral distinta de la anterior.[14] Constituye prueba de ello la obligación de seguir ingresando aportes y contribuciones, sin que los mismos generen el derecho a reajustes o mejoras de las prestaciones originarias. Así, advirtiéndose la existencia de dos contratos de trabajo diferentes, nada obsta a la aplicación del art. 253 de la LCT. Sin perjuicio de la conclusión expuesta, interpretaciones doctrinarias contrarias también se suscitaron respecto de la cuestión. Así, había quienes afirmaban que se trataba de un mismo contrato de trabajo, en virtud de lo cual debía computarse a los efectos de la antigüedad, la totalidad del tiempo en el que el trabajador se encontró en relación de dependencia. Sustentaban dicha postura en el hecho de que al no haber existido interrupción en la prestación de servicios, no se podía considerar que el trabajador hubiera reingresado como empleado, ya que la continuidad de la misma no permitiría conformar el cese de la relación laboral.[15] Asimismo se indica que de admitirse la existencia de dos contratos diferenciados, se estaría permitiendo el enriquecimiento sin causa del empleador quien supuestamente abonaría —al momento de extinguir la relación de trabajo— una indemnización inferior a la legal. Adelanto que no comparto esta postura, toda vez que el enriquecimiento sin causa sería del propio trabajador, dado que el mismo ya ha obtenido su beneficio jubilatorio y, la percepción de la indemnización en contra de lo prescripto por la legislación, generaría un crédito indebido a su favor. 6. Fallo Plenario Nº 321 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Couto de Capa [arriba] - a) Cuestión a ser resuelta. Este fallo plenario emanado de la CNAT en fecha 5 de junio de 2009, se expidió en cuanto a si es susceptible de ser aplicado lo dispuesto en el último párrafo del art. 253 de la LCT en el caso de un trabajador que presta servicios sin interrupción para el mismo empleador, luego de obtener el beneficio de la jubilación. El fallo obtuvo el voto afirmativo de la mayoría de los integrantes de la CNAT. La cuestión central se suscitó respecto de la existencia o no de dos contratos de trabajos diferenciados. De este modo se realizó una interpretación histórica del auténtico sentido del art. 253 de la LCT, según el texto de la Ley 24.347, por aplicación de la cual cuando se despide a un trabajador titular de un beneficio previsional, y que no ha interrumpido la prestación de su servicio a las órdenes de un mismo empleador, solo debe computarse como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese. b) Voto de la mayoría de los miembros de la CNAT. La Dra. Prieto, Fiscal General Adjunta de la CNAT, realizó un estudio integral de la normativa afectada al tema en discusión, sin limitar en su análisis exclusivamente al régimen del trabajo, sino que se valió para expedirse también de disposiciones de índole previsional. Conforme indica la Dra. Prieto, la legislación previsional establece que para acceder al beneficio jubilatorio se debe cesar en toda actividad en relación de dependencia, por lo que aun cuando no exista interrupción en la prestación de servicios del trabajador jubilado, jurídicamente nos encontramos ante dos contratos independientes, el primero, que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo, que se inicia con posterioridad a la obtención del mismo. Asimismo, es preciso destacar la apreciación emanada del voto del Dr. Pirolo, la cual indica que las partes por sí mismas no pueden decidir que se mantenga la vigencia de un vínculo jurídico a cuya extinción la ley sujeta el otorgamiento de una prestación jubilatoria. Adicionalmente el Dr. Fera expone en oportunidad de expedirse que el término “volver” que hizo uso el legislador del artículo 253 de la LCT tiene directa y exclusiva relación con el estado previsional que alcanzó el trabajador, sin presuponer la existencia de una pausa con el anterior trabajo. Es decir, claramente se desprende la existencia de dos contratos diferenciados. El Dr. Corach advirtió al emitir las consideraciones de su voto, que el reconocimiento del derecho a la jubilación no extingue la relación de trabajo, pero el goce del beneficio sí presupone la extinción; más que el momento de la efectiva cesación de servicios cristaliza el derecho aplicable para el otorgamiento del beneficio. Todo ello según doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Cadorni, Roberto A. s/jubilación", sent. del 7/10/66. El Dr. Catardo en su voto, destaca que la finalización del contrato de trabajo, se produce de pleno derecho con la obtención de la jubilación. A partir de allí rige un nuevo contrato y se aplica el estatuto del trabajador jubilado el cual, en lo que hace a la relación laboral, se rige por el art. 253 LCT, siendo ilógico obligar al empleador a pagar una indemnización de la que ya estaba liberado conforme lo dispuesto por el art. 252 LCT. La Dra. González interpreta el art. 253 de la LCT, indicando que el párrafo agregado por la Ley N° 24.347 en el año 1994, sólo se justifica, en el entendimiento de que ha tenido por objeto ceñir el período computable a los fines indemnizatorios al lapso posterior a la obtención del beneficio jubilatorio, erigiendo por tanto a este supuesto de extinción una excepción al régimen general establecido. Agrega que La reforma, al referirse a la antigüedad computable a los fines indemnizatorios, se refiere al tiempo de servicios posterior al cese sin distinguir entre los casos en que medió un período de inactividad y aquellos en que ello no ocurrió, puesto que no alude exclusivamente a la antigüedad registrada en un eventual segundo contrato, sino sólo al tiempo de servicios posteriores al cese, con prescindencia si entre este y el reingreso medió solución de continuidad. Es preciso destacar en este sentido también, que la Dra. Prieto al expedirse con relación a esta cuestión citó al Dr. Justo López, quién indicó que el empleador que pudo despedir en los términos del art. 252 de la LCT no tuvo que pagar indemnización, y si a los efectos de un despido ulterior se le computara al trabajador la antigüedad anterior a dicho cese, se lo estaría obligando a pagar la indemnización de lo que pudo liberarse legalmente.[16] Se concluye de lo expuesto que la ilicitud del despido sin causa, según la tesis dominante, se relaciona con la indeterminación del plazo del contrato de trabajo y la violación a la expectativa de permanencia en el vínculo hasta alcanzar la condición de la jubilación. Luego no es posible predicar que alcanzado el goce del beneficio jubilatorio, la indemnización por antigüedad por un despido posterior deba computar también el tiempo de servicio que le permitió al trabajador alcanzar el derecho al haber previsional, porque la causa principal del resarcimiento ha desaparecido. c) Voto de la minoría de los miembros de la CNAT. Conforme se desprende del voto de la minoría, los miembros de la CNAT que se alinearon en esta postura realizan una interpretación literal del artículo 253 de la LCT, en consonancia con el carácter protectorio de la legislación laboral. En este orden de ideas el Dr. Guibourg, señala que el empleado es el mismo ser humano que antes de ser jubilado, con sus mismos deseos, apetencias y esperanzas, dentro de las que hay que contar la satisfacción de sentirse útil y la diferencia en el nivel de ingresos que castiga a quienes están en pasividad. Agrega que ningún trabajador debe verse privado de su protección contra el despido arbitrario en razón de su edad ni de su tiempo de servicios; con la sola excepción del derecho del empleador a requerir su jubilación. Expone que si el empleador decide volver a contratarlo, la ley considera que la antigüedad anterior al primer cese queda cancelada con la jubilación. Aclara que cuando el trabajador continúa ininterrumpidamente al servicio del empleador, esta justificación no se verifica y por ello, teniendo en cuenta que el empleador no pensó en privarse de los servicios del trabajador con experiencia el cese formal requerido para la jubilación se convierte en ficticio y su invocación por el empleador parece menos vinculado con la capacidad del trabajador que con su deseo de descargar en el sistema previsional una parte de lo que suele llamarse 'pasivo laboral. Concluye que la nueva situación del empleado no exime al principal de su obligación de dar trabajo ni la de reconocer la antigüedad íntegra de quien ha trabajado efectivamente a su servicio. En el voto del Dr. Maza se refuerzan estos fundamentos, interpretándose que el legislador, en el art. 253 LCT, se refiere a la situación en la que el dependiente haya cesado real y efectivamente, mediante cualquiera de las formas de extinción contractual y luego de haber comenzado a percibir la prestación jubilatoria, haya vuelto o retornado a la actividad. Por ello indica que si el trabajador no cesa real y efectivamente en el empleo, sino que sigue laborando, la mera circunstancia de que haya obtenido el beneficio previsional, no torna aplicable la regla bajo análisis. Tanto la Dra. Ferreiros, como el Dr. Rodríguez Brunengo, destacan que la continuidad en las tareas es la que hace que el trabajador tenga derecho al cómputo de su tiempo de servicios desde la fecha de ingreso inicial; y es el empleador quien debe cargar con las consecuencias de la ruptura arbitraria, ya que de obrarse de otro modo, se posibilitaría el enriquecimiento sin causa de este último, que se beneficiaría con el trabajo de su antiguo dependiente ya jubilado y luego, al prescindir de sus servicios, no le abonaría las indemnizaciones legales. El Dr. Stortini indica que el análisis real de la cuestión arroja la evidencia explicita de que a ciertos trabajadores que se han desempeñado durante un considerable tiempo en una empresa, no es extraño que se les ofrezca seguir con la relación laboral, tal vez con la idea de mantener en el establecimiento a ese trabajador con capacidad y experiencia. Por ello entiende que no es viable recortar la antigüedad en el empleo anterior por cuanto ello importaría, en definitiva, una situación de fraude acaecida durante el pleno desarrollo sin interrupción del nexo laboral frente a un cese meramente formal. Reitero entonces que la minoría se alinea tras la postura en torno a un análisis literal de la normativa, que lleva a excluir la continuidad en las tareas del trabajador que se jubila, del alcance del art. 253 LCT, por considerar que hay una continuidad en el contrato de trabajo original. 7. Conclusión [arriba] - Como primera conclusión relativa al análisis efectuado, quisiera indiciar que ante la prioritaria necesidad de determinar la situación de un trabajador jubilado que continua prestando servicios luego de la prestación del beneficio jubilatorio, estoy de acuerdo con la postura mayoritaria del fallo plenario en lo relativo a la existencia de dos contratos diferenciados. Pues, tal como lo señalara la Dra. Prieto en el fallo “Couto de Capa c/Areva S.A. s/Ley 14.546”, la legislación previsional establece que para acceder al beneficio jubilatorio se debe cesar en toda actividad en relación de dependencia. Por ello se desprende que resulta indiferente que no exista interrupción en la prestación de servicios del trabajador jubilado, ya que jurídicamente se advierte la existencia de dos contratos diferentes. El primero cesó al obtenerse el beneficio y el segundo es el que se inicia con posterioridad a la concesión del mismo. De este modo creo que debe advertirse el real sentido del art. 253 de la LCT en un análisis conjunto con la normativa previsional, que contempla la existencia de un nuevo contrato de trabajo al momento de iniciarse la relación con posterioridad al otorgamiento del beneficio jubilatorio. Parece ilógico que por un despido se termine violentando la voluntad del legislador, que pretende evitar que se concrete una doble capitalización de la antigüedad, es decir que los años que se utilizaron para conseguir el beneficio de pasividad no puedan computarse luego a los fines indemnizatorios de una relación laboral nacida a posteriori de aquel.[17]. Se advierte que no resulta relevante la continuidad para entender que se trata de dos contratos diferentes. Asimismo, es preciso recordar que la LCT, a través de su art. 90 privilegia la modalidad de contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Siguiendo esta línea de pensamiento, el art. 91 de la LCT prevé la duración de los contratos indeterminados, hasta que el trabajador alcance la edad y los años de servicio requeridos por los regímenes de la seguridad social para acceder al beneficio jubilatorio. Resultaría sumamente injusto sancionar a un empleador en los términos del art. 245 de la LCT, computando un período de antigüedad que se extienda desde la formación del primer contrato de trabajo, ya que en definitiva este empleador no se valió de un ilícito para su extinción, sino que luego de permitir que el contrato cumpla con su finalidad, lo resolvió de conformidad con lo previsto por el legislador en el art. 252 de la LCT. Detractores de esta postura seguramente harán pié en el fraude en que puede incurrir el empleador para resolver la relación laboral, ofreciéndole a los trabajadores en edad de jubilarse continuar con la relación luego de que se les conceda el beneficio con la idea de mantener en el establecimiento a un trabajador con capacidad y experiencia, pero eximiéndose de afrontar los costos que podrían implicar una eventual indemnización. Creo que previamente debería considerarse que de no computarse la antigüedad desde el segundo período de trabajo, continuar con la relación resultaría sumamente riesgoso y oneroso para el empleador, cuando con solo atenerse a lo normado por el art. 252, la relación se extinguiría sin el pago de indemnización alguna. De este modo en un análisis objetivo de la realidad del mercado laboral, va de suyo que el empleador optaría por no contratar al empleado y resolver directamente la relación. De este modo, buscando mantener a los jubilados en el mercado laboral activo, es sumamente conveniente la diferenciación de las dos etapas para limitar los años que deban ser computados a los efectos indemnizatorios. En este contexto resulta necesario comprender que el Estado Argentino fracasa en su misión constitucional de conceder a la clase pasiva una jubilación que le permita retirarse del trabajo activo. Consecuentemente el legislador se vio obligado a aceptar la posibilidad de que un trabajador jubilado retorne a la vida activa con la finalidad de que pudieran subsistir, cuando esto no debería ser así. Resulta imperioso advertir que si la intención es que los trabajadores jubilados puedan continuar con sus vínculos laborales luego de obtenida la prestación, lo mas adecuado es interpretar la existencia de dos contratos diferentes que permitan computar la antigüedad desde la fecha de inicio del segundo, ulterior a la concesión de la prestación jubilatoria. Sin duda es la solución más conveniente para los trabajadores que en caso contrario verían restringida la posibilidad de mantenerse insertos en el mercado laboral. Abstrayéndome de cualquier análisis jurídico, es preciso destacar que este debate se hubiera evitado si nuestro sistema previsional tendiera a satisfacer las necesidades de los jubilados, conforme con el principio de proporcionalidad que pregona el art. 14 bis de la Constitución Nacional. En este caso, la normativa busca armonizar una situación que en su génesis resulta injusta sin lograrlo, ya que para hacerlo debería modificarse la realidad social. Cualquier interpretación que pueda realizarse del artículo 253 de la LCT, e inclusive del art. 252, no construirá una sociedad mas justa e igualitaria, en tanto y en cuanto los trabajadores no tengan la posibilidad de recibir una jubilación digna que les permita retirarse de la actividad laboral. Las soluciones en este tema no surgirán de interpretaciones normativas, sino de la concientización de que debemos apuntalar las bases de nuestra sociedad en la educación, la honestidad y la transparencia.

Jubilación por edad avanzada: Improcedencia intimación empleador

El empleador cuando un trabajador tiene la edad y reúne todos los beneficios para iniciar su jubilación puede intimar al mismo para que este inicie los tramites jubilatorios, excepto cuando dicho trabajador opte por obtener el beneficio de jubilación por edad avanzada y mujer que opta por seguir trabajando hasta los 65 años de edad, existe la improcedencia de la intimación del empleador. Según el Decreto Nº 679/95, en su articulo 5to. reglamentario de la Ley Nº 24.241, dispone que el empleador podrá hacer uso de la facultad que le otorga el Articulo Nº 252 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, el cual se refiere a la intimación al trabajador que reúne las condiciones para jubilarse, “cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal, salvo en el supuesto previsto en el segundo párrafo del Art. 19 de la ley 24.241″. Lo que quiere decir que la disposición legal impide que el empleador pueda intimar válidamente a iniciar el tramite jubilatorio en estos dos supuestos: Trabajador que reúne la edad y años de servicios con aportes y opta por obtener la prestación por edad avanzada (Art. 34 bis ley 24.241). ( equivale al 70%)- Trabajadora mujer que opta por continuar trabajando hasta los 65 anos de edad. Cápitulo II ley 24241 Prestación Básica Universal Requisitos Artículo 19.— Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por esta Ley, los afiliados: a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad. b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad. c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años de edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo 128. Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes. A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán las disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamenteArtículo 34.— 1. Los beneficiarios de prestaciones del Régimen Previsional Público podrán reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomos. 2. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. 3. Los nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias. 4. Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieren accedido a tales beneficios amparados en los regímenes especiales para quienes presten servicios en tareas penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, no podrán reingresar a la actividad ejerciendo algunas de las tareas que hubieran dado origen al beneficio previsional. Si así lo hicieren, se le suspenderán el pago de los haberes correspondientes al beneficio previsional otorgado. 5. El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia. 6. Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12 de la presente ley, el empleador deberá comunicar la situación a que se refiere el apartado 1 de este artículo a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las modalidades que la misma establezca. La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes previsionales. (Artículo sustituido por art. 6º de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995 Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Prestación por edad avanzada Artículo 34 bis.— 1. Institúyese la prestación por edad avanzada para trabajadores que presten servicios en relación de dependencia y para trabajadores autónomos. 2. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que: a) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera su sexo; b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años durante el período de ocho (8) inmediatamente anteriores al cese en la actividad; c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5) años, en las condiciones que establezcan las normas reglamentarias. 3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación establecida en el inciso a) del artículo 17 de la presente ley, más la prestación compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso. El haber de la pensión por fallecimiento del beneficiario se determinará según las pautas que establecen los artículos 28 y 98 de esta ley y su reglamentación. 4. El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la prestación mencionada en primer término. 5. Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgarán a los afiliados cuya edad no exceda de sesenta y cinco (65) años. Si el afiliado mayor de sesenta y cinco (65) años se incapacitare, tendrá derecho a la prestación por edad avanzada: en caso de fallecimiento, el haber de pensión de los causahabientes será equivalente al setenta por ciento (70 %) del que le hubiera correspondido percibir al causante. (Artículo incorporado por art. 3º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994).

CLUB DE LECTURA: COMPARTIENDO AL DR. ALBERTO GABAS

Estimados alumnos, y demás interesados. He pensado en compartir con ustedes parte de la abundante Bibliografía que poseemos, sobre Propiedad Horizontal. Iniciaremos compartiendo la Obra " DERECHO PRACTICO DE PROPIEDAD HORIZONTAL" del Dr. Alberto Gábas. Cápitulo por cápitulo es mi intención que discutamos este interesante libro, lleno de enseñanzas prácticas y que intercambiemos cada uno su experiencia. EL CAPITULO I: LA VOLUNTAD DEL CONSORCIO. A Estas alturas, todos sabemos que el Consorcio es una persoan juridica cuya voluntad se forma en una ASAMBLEA, que siguiendo los lineamientos de la Ley y el Reglamento, funciona de forma tal, que de ella emanarán las Decisiones que regirán la vida del Consorcio, durante el próximo año. La Voluntad del Consorcio, dice el autor, no es entonces la mera suma de Voluntades individuale sino algo distinto, un producto nuevo y diverso En la práctica, este concepto aunque sencillo, es muy dificil de inculcar. Los propietarios, en la etapa de Deliberación, suelen ponerse extremos en sus posiciones y tan firmes en sus ideas, que la obstinación de algunos, redunda en decisiones impuestas a otros, que más dóciles acceden, cansados de batallar, casi como si no tuvieran otro remedio. Las personalidades fuertes y belicosas, suelen liderar las reuniones. El proceso de deliberación es necesario, a fin de intercambiar distintos cursos de acción y poder entre todos elegir el que sea mejor para el Consorcio. Sin embargo, esto es más fácil decirlo que hacerlo. Los propietarios, frecuentemente, olvidan la finalidad del Consorcio, y son sus propios intereses individuales los que se exponen durante la deliberación. Quien, no quiere ver aumentadas sus expensas, se niega rotundamente en realizar cualquier arreglo al Edificio, aunque se caiga a pedazos, quien utiliza al Encargado como ama o amo de llaves particular, o como inmobiliaria, se niega a que acceda al Beneficio Jubilatorio, quien odia profundamente al vecino del ultimo piso, se niega a que se le arreglen los problemas de humedad de la terraza. Estos inconvenientes que se presentan al momento de obtener la Voluntad del Consorcio, deben superarse. El orden del dia debiera comenzar con una manifestación expresa de los Objetivos que el Consorcio quiere alcanzar durante este año y detallar las debilidades que tiene el Consorcio y cuales son sus ventajas. Por ejemplo, se me ocurre: " Durante este ejercicio, el Consorcio se propone reducir en un 20% la morosidad, realizar los trabajos del Informe Tecnico del arquitecto XX, en un 30%,etc."... El Consorcio tiene altos costos fijos derivado del alto Costo Laboral,alto costo en materiales de limpieza, y altos costes en servicios ( luz). El costo laboral se puede reducir si se limitan las horas extras, esto redundará en un menor servicio que todos los propietarios deberán soportar en pos de lograr los objetivos del Consorcio. Los altos costos de los productos de limpieza, se deben a que el Encargado, los utiliza para limpiar los deptos particulares de algunos propietarios que no residen en el Edificio. Los propietarios, deberán abstenerse de contratar al personal del Consorcio para trabajos particulares. La Luz de partes comunes puede reducirse, en un plan gradual de cambio de artefactos actuales por otros de bajo consumo,etc." Este ejemplo, muestra algunas decisiones que afectarán intereses particulares que deben dejarse de lado para lograr los objetivos del Consorcio. El desafió al formar la Voluntad del Consorcio, no es el acto mismo de tomar decisiones, sino el que se logre tomar la decisión más adecuada para el ente. Quien ejecutará esta decisión es el Administrador, aún si la decisión no es la mejor para el consorcio, ( siempre que sea legal). Continuará...

LA JORNADA LABORAL EN PROPIEDAD HORIZONTAL

LA JORNADA DE TRABAJO Y LOS ENCARGADOS Por CPN/LA Estela Rosana Martinez La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, siendo que no dispone de su tiempo para beneficio propio. Según la Ley de Jornada de Trabajo (11.544) la duración de ésta no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, aunque su decreto reglamentario dispone que la jornada puede extenderse en una hora cuando haya/n día/s en la semana en la que la duración de la jornada sea menor a 8 horas. Por ejemplo, trabajando 9 horas de lunes a viernes y el sábado hasta las 13 horas. De esta forma se completan las 48 horas semanales, sobrepasando este límite se deberán abonar horas extras, al igual que si se trabaja más de 9 horas en un día. QUEDA CLARO QUE SI NO SE EXCEDEN LAS 9HS Y A SU VEZ LAS 48HS SEMANALES NO HAY HORAS EXTRAS. DESPUES DE LAS 9 HORAS LA 10 SE PAGA COMO EXTRA, NO IMPORTA YA EL LIMITE DE LAS 48HS SEMANALES. Están excluidos de este régimen: el trabajo agrario, el servicio doméstico, establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. El empleador, está facultado para distribuir de manera desigual la jornada de trabajo y la diagramación de los horarios, siempre respetando las 12 horas de descanso entre jornadas. NO EXCLUYE AL PERSONAL AFECTADO A PROPIEDAD HORIZONTAL, NI AL AFECTADO POR REGIMEN ESPECIFICO. NO OBSTANTE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO ESTAN FACULTADOS PARA ESTABLECER JORNADAS DE TRABAJO MENORES. ES IMPORTANTE RECORDAR QUE EN MATERIA LABORAL NO RIGE LA PAUTA DE PRELACION EN LAS LEYES, POR OTRA PARTE LAS LEYES NACEN PERO LUEGO SUFREN MODIFICACIONES POR OTRAS LEYES LAS CUALES SE INCORPORAN SIN MODIFICAR SU NUMERO O DENOMINACION, POR LO QUE EL MOMENTO EN QUE NACEN ES IRRELEVANTE, LO QUE DEBE TENERSE EN CUENTA ES EL ALCANCE DE LAS LEYES. LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO EN SU ART. 199 admite excepciones al limite máximo de La jornada de trabajo. “EL limite de duración del trabajo admitirá excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas en las condiciones que fije la Reglamentación”. Excepciones a la jornada de trabajo Están exentos de la jornada de trabajo: a. los trabajadores que se desarrollen en empleos de dirección o vigilancia, b. cuando medie un contrato de trabajo por equipo, c. casos de fuerza mayor que ameriten laborar en exceso de la jornada afín de proteger los equipos e instalaciones de la explotación (art. 3, L. 11.544) DEFINICIONES: Jornada diurna, nocturna y mixta La jornada diurna es aquella que se extiende desde las 6 hasta las 21 horas, la nocturna, por exclusión, se extiende de 21 a 6 horas. Cuando la jornada sea íntegramente nocturna, ésta no podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales, empero no se aplica esta limitación en caso de horarios rotativos en términos de trabajo por equipo. La jornada diurna, como ya mencionamos, no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se descontarán 8 minutos por cada hora de trabajo nocturno o se abonarán estos 8 minutos como hora extra (art. 200, LCT). Por ejemplo, en caso de trabajar de 16 a 23 horas, siendo que hay dos horas de trabajo nocturno, las posibilidades son: trabajar 7 horas y 44 minutos o trabajar las 8 horas y cobrar 16 minutos como hora extra. Por otro lado, no se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador no brinda prestación efectiva, siendo que puede disponer de su tiempo. Empero, se considera parte de la jornada el tiempo en el que el trabajador está parcialmente disponiendo de su tiempo, siendo que continúa atento a las indicaciones que puedan dársele, ya que si bien realiza una pausa en sus tareas, está pendiente tanto de órdenes que pudiese recibir como de sus obligaciones. Por ejemplo, es distinta la situación del trabajador que se ausenta de su lugar de trabajo para ir a almorzar a su casa, que aquella secretaria que almuerza en su escritorio y que, si bien puede disminuir el ritmo de sus tareas, continúa con otras tareas tales como contestar el teléfono o estar atenta a la llegada de un cliente. Horas Extras Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se labora en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del 50% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados, el recargo será del 100%. Comentario de Fernández Madrid: la hora suplementaria es la que excede la jornada de 8 horas o la jornada establecida en el convenio colectivo. Si las partes de común acuerdo han establecido una jornada reducida, no es hora extraordinaria la que supera dicha jornada. Por lo tanto, se deberán abonar horas extras si: Jornada diurna Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas semanales. Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9 horas diarias . Jornada nocturna Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42 semanales. Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7 horas diarias. Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas) Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno. Es importante aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas extras, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un incendio y luego de extinto, deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo en condiciones, pero solo en la medida en que estén en peligro, y para sacarlas de éste, las instalaciones, maquinarias y demás. En GENERAL: El límite para las horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales según dispone el decreto 484 del año 2000, el cual vuelve a los valores originales del año 1933 ya que estos límites habían sido extendidos. EN ESPECIAL PARA EL PERSONAL COMPRENDIDO EN EL ESTATUTO 12981. Resolución 137/00 Secretaria de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos Limite de Horas Extras 48 hs. Mensuales y 320hs. RECORDEMOS A QUIENES ALCANZA EL ESTATUTO- Art. 1° Los empleados y obreros ocupados por cualquier persona o empresa, en edificios destinados a producir renta, cualquiera fuere el carácter jurídico del empleador, quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley. Art. 2º - Toda persona que trabaja en un inmueble, desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios accesorios del mismo, cualquiera fuere la forma de su retribución, será considerado, a los efectos de esta Ley encargado de casa de renta. Los ayudantes de encargados de casas de renta, ascensoristas y peones que presten servicios LEY 14095. MODIFICATORIA. ART. 1° “También declárese comprendido al personal que desempeñe IGUALES tareas en fincas sometidas al régimen de propiedad conforme a la Ley 13512- ES IMPORTANTE DESTACAR QUE NO TODO EL PERSONAL QUE TRABAJE EN FICAS EN REGIMEN P.H. ESTAN ALCANZADAS POR EL ESTATUTO. SINO QUE AQUEL QUE SE DESEMPEÑE EN FORMA HABITUAL Y EXCLUSIVA. EL PERSONAL JORNALIZADO NO SE ENCUENTRA COMPRENDIDO EN EL ESTATUTO. TRABAJADORES DE MENOS DE 18 HORAS SEMANALES. Ley 21239. Encargados y ayudantes de Casa de Renta- Beneficios – Sustitución del art. 3° de la Ley 12981. La ley 21239, fue promulgada el 29/12/1975 y estipula los periodos de descansos periódicos y las vacaciones. No obstante el régimen de Vacaciones actualmente se rige por lo que estipula el ultimo Convenio Colectivo de Trabajo. Art. 3° El personal comprendido en esta ley gozará de los siguientes beneficios. a) Un descanso no inferior a 12 horas consecutivas entre el cese de una jornada y otra. Sin perjuicio de la atención de servicios centrales cuando la jornada finalice antes de las 21hs. y sea requerido por el empleador. Anteriormente en CCT 378/04 este descanso solo podía ser interrumpido en caso de URGENCIA, actualmente nada dice al respecto. b) Un descanso intermedio de 4 horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y la tarde, cuyo comienzo será aplicado por el empleador. c) Un descanso semanal de 35 horas entre las 13 hs. del sábado y las 24 hs. del Domingo. Del cómputo de las horas de descanso obligatorio, podría interpretarse en forma indirecta una Jornada Máxima de 44 hs. semanales. No obstante el descanso de 4 horas corridas del punto b) no es obligatorio dado que el CCT permite el trabajo en Horario corrido con un descanso de 20 minutos para refrigerio. Por otra parte el CCT 589/10 no se expide expresamente sobre la Jornada Laboral. Este instituto en forma integra esta Regulado en la LCT que recepta la Ley 11544. En Materia Laboral el principio interpretativo es que en caso de duda rige la norma más favorable al trabajador. En mi opinión en este caso no hay duda, sino que el instituto como tal no estaría regulado específicamente por lo que debiera aplicarse la normativa general, es decir la LCT. Descanso semanal y Horas Suplementarias en la Ley de Contrato de Trabajo. El descanso semanal es aquel que se extiende desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, esto es, una duración de 35 horas continúas. La LCT (L. 20.744) establece una prohibición, en principio, de laborar durante este descanso, salvo necesidades extraordinarias, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de misma duración (art. 204, LCT). Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso del fin de semana y el empleador no otorgase el franco compensatorio, el trabajador podrá, a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y mediante comunicación formal cursada con una anticipación no menor a 24 horas, tomarse el franco compensatorio. Y, el empleador, estará obligado a abonar los salarios con un 100% de recargo (art. 207, LCT). APLICACIÓN PRÁCTICA Las horas suplementarias, la prohibición de laborar durante el descanso semanal y el franco compensatorio, son INSTITUTOS diferentes pero suelen ser confundidas, intentaremos brindar algo de claridad sobre estos conceptos. El recargo del 50% o del 100%, según se trate de días comunes, descanso hebdomadario (sábado de 13 hs. a 24 hs de Domingo) o feriados, para las horas extras, se devengará cuando efectivamente se labore en exceso de la jornada legal. Suele creerse que si se labora el sábado hasta, por ej, las 18 hs. horas, se deben pagar horas extras al 100% por el simple hecho de laborar durante el descanso hebdomadario. Sin embargo, si no se ha excedido de la jornada legal (9 o 48 horas), no corresponde abonar horas extra, lo que sin dudad corresponde es el franco compensatorio. No hay que perder de vista que los DESCANSOS no son compensables en dinero. El art. 207 de la LCT. Habilita al empleado que no gozo su descanso a tomarlo, al día siguiente, previo aviso a su empleador. Este articulo refleja la evolución de la jurisprudencia que rectificó el fallo plenario de la C. N. A. T del 05/07/1956, según el cual el descanso no gozado por los Encargado de Casa de Renta no era compensable en Dinero. Comentario de Juan Carlos Fernández Madrid.. En caso de laborar durante el fin de semana, corresponde un franco compensatorio de misma extensión al tiempo trabajado. En el caso de que a la semana subsiguiente el empleador no otorgase el mismo, el trabajador comunicando formalmente con una antelación no menor a 24 hs, puede tomarse el franco compensatorio y, además, se hará acreedor a un recargo del 100% en su salario por lo laborado durante el descanso hebdomadario. Por lo que si se trabaja durante el descanso semanal sin exceder de la jornada legal y se ha otorgado el descanso compensatorio, no corresponde ningún tipo de recargo. Este franco compensatorio puede ser total o parcial, según el tiempo trabajado durante el descanso semanal. En caso de no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador está facultado para ejercer su derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y, adhiere la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, hasta la finalización de esta semana subsiguiente, ya que el espíritu de la ley es proteger la integridad psicofísica del trabajador, y no su compensación económica. Por último, comparto la opinión de parte de la doctrina, si bien hay otras posturas, que en caso de trabajar durante el descanso semanal en exceso de la jornada legal (correspondería horas extras el 100%) y luego no se concediese el franco compensatorio, siendo que el trabajador ejerce su derecho de tomárselo haciéndose acreedor al 100% de recargo, corresponde computar, por ende, lo trabajado con un 200% de recargo. Siendo, 100% de recargo por horas extras durante el descanso hebdomadario y 100% por no haber otorgado el franco compensatorio. Adhiero a esta postura por el hecho de que los recargos tienen sus orígenes en instituciones distintas, con distintas finalidades y a distintos efectos, por lo que de no considerar ambos recargos se estaría realizando una incorrecta lectura de la naturaleza jurídica de estas prescripciones. COMENTARIOS FINALES. Los institutos de la jornada laboral, descansos semanales y horas suplementarias son diferentes y se establecen en función de necesidades diferentes. Por lo que la interpretación conjunta por parte de algunos para intentar obtener el mayor salario posible o de otros para pagar lo menos posible es sesgada y arbitraria. La jornada laboral tiene como objetivo establecer una jornada máxima de labor, las horas suplementarias se prevén para casos de urgencia, o de necesidades económicas temporarias y también están sujetas a límites, dado que en ningún caso pueden extenderse a los horarios de descanso que son obligatorios. Por ultimo el descanso esta protegido por las leyes laborales y no es compensable en dinero, toda vez que su finalidad es proteger la integridad psicofísica del trabajador. En cuanto a las prácticas reiteradas de abonar con desmesura y exagerada habitualidad horas extras a los Encargados, sin confeccionar partes de horas extras donde se consignen los motivos que les dieron origen y el horario en que se producen, el no respetar el descanso semanal obligatorio u otorgar los francos compensatorios, obedece a la incorrecta administración del Recurso Humano por parte de los Administradores y a la connivencia de los Encargados seducidos por sus importantes salarios, lo cual no se transforma en problemática hasta tanto no se plantea el Conflicto en sede judicial, lugar donde se ponen en evidencia todas las practicas incorrectas y contrarias a las leyes, resultando como único perjudicado en la mayoría de los casos al Consorcio y poniendo en jaque su economía. Un tema diferente es consignar en el Recibo de Sueldo importes por horas extras que no son tales, en este caso se trata de una incorrecta liquidación y así debe interpretarse, sin duda ese importe integra la remuneración del trabajador por su jornada habitual, así lo ha interpretado la jurisprudencia. JURISPRUDENCIA FALLO PLENARIO NRO. 33 "CASABONE DE BECERRA, BLANCA C/CONSORCIO PROPIETARIOS ALBERDI 1626" -5.7.56 "El descanso no gozado por el personal comprendido en el régimen de la ley 12981 y sus concordantes, no es compensable en dinero". PUBLICADO: LL 83-472 -DT 1956-503 -JA 1953-III-328